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集團是一家從事工程業務的安裝集團。業務涉及城市有四川、北京、上海、廣東、重慶、湖南、貴州、江蘇、浙江、湖北、新疆、海南、黑龍江等國內城市。是全國消防行業中年輕、成長快的集團,也是四川及全國知名的多功能綜合性建設集團。2015年年底完成了1.186億的融資計劃,現注冊資金達到1.186億元,主營業務為安裝工程、設計、消防設備安裝維保、機電安裝、建筑智能化,設備器材銷售、機電聯動維護與保養。

    產品分類
    通江商業建筑設計

    通江商業建筑設計

    更新時間:2019-08-05   瀏覽數:8
    所屬行業:消防 防火材料/產品 電纜防火
    發貨地址:四川省成都青羊區新華西路街道通錦橋路社區  
    產品規格:
    產品數量:9999.00個
    包裝說明:
    單 價:10.00 元/個
    崗位要求
    《勞動合同法》第66條規定:“第六十六條 [2] 勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,不得超過其用工總量的一定比例,具體比例由國務院勞動行政部門規定。”
    改革開放初期,由于存在外國法人駐華機構不得在我國境內駐華機構不得在我國境內直接招工的政策限制,為解決這一問題便催生了我國的勞務派遣行業。1979年11月成立的北京外企人力資源有限公司開啟了我國勞務派遣行業的先河,為外國駐華使領館以及外國企業常駐北京代表機構提供中方雇員派遣服務。隨著我國市場經濟的不斷發展,勞務派遣的用工方式在我國迅速普及。截止到2013年5月份,我國勞務用工總數已經高達6000余萬,占我國國內職工總人數的20%。從勞務派遣用工單位的角度看,以上海為例,目前上海勞務派遣的用工單位已經達到40000多家,其中使用勞務派遣多的就是外企。
    我國上世紀70年代末開始出現勞務派遣,當時主要是政府機構出于國家安全考慮而向外國駐華機構派遣相關服務人員。80年代中期,一些職業中介機構開始從事勞務派遣業務, 90年代以來,隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深入推進,在我國國有企業勞動制度改革中,出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣和與之相關聯企業之間的勞務派遣等,這些勞務派遣或者因為涉及的領域有限或者存在的時間具有過渡性階段性的特點,未引起輿論界的關注。但在我國下崗職工安置工作的終結后,隨著我國勞動力市場主體的自主地位日益確立,勞務派遣的發展異常迅速,一些地方法規允許由人事部門主管的人才中介機構經審批可開展“人才租賃與轉讓”業務,另一些諸如保安公司、清潔公司等企業亦兼從事派遣活動,勞務派遣企業如雨后春筍般涌現在全國各個省市,通過勞務派遣的方式就業的員工數量以驚人的速度在增長。
    目前國內勞務派遣企業可以分為三大陣營:一是國有企業事業單位,如各部委系統的人才交流中心、各地人事局、勞動局下屬的人才交流中心及勞務派遣企業等。在當前市場環境下,他們的政策資源優勢明顯,占據著較大比例的市場份額。二是外資人力資源服務商,比如各省市的外企服務公司。三是民營勞務派遣企業,他們是完全市場化的經濟組織,是此行業中為活躍的經濟力量,其中不乏具有發展潛力的專業機構,但也有諸多非法牟利的黑派遣,此陣營的企業質量參差不齊。 [21]
    20世紀90年代開始,隨著經濟的快速發展和企業競爭的激化,我國東部較發達地區勞務派遣的發展較為迅速,目前采用勞務派遣的行業主要是服務業、制造業和建筑業,勞務派遣用工已涉及銀行、電信、飯店、家政、醫院、郵政、零售業制造和建筑業等,一些國有大中型企業、外資企業的優勢企業也對勞務派遣這種用工制度呈現了特別的興趣。
    服務對象
    一般經省市勞動人事部門廳批準可成立專業的人力資源服務公司,主營業務有人力資源外包,人力資源派遣以及通過招聘網為 企業提供人才的供應信息,為個人提供求職登記,推薦工作;同時也為企業提供代理招聘會的舉辦,法律法規的咨詢等工作。
    四大原則
    勞務派遣公司經營服務四大基本原則:
    雇員租賃
    勞務派遣的本質是雇員租賃,“派遣”一詞并不適用于解釋勞務派遣經營活動的法律關系和業務特征。“租賃”一詞卻能概括勞務派遣所有業務特征,并合理解讀勞務派遣復雜的三方法律關系。
    租賃與雇傭一樣更適用于解釋勞動力與工作單位之間的法律關系。
    以生產線承包為特征的勞務外包合作,因為不存在租賃關系而并非勞務派遣,也不適宜簽訂勞務派遣合同。
    同工同酬
    現行法律制度規定勞務派遣用工單位,應當實行同工同酬制度,但人社部相關司局負責人確表示,雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利,但同工同酬不包括福利和社會保險。
    同工同酬可以簡單地理解為,相同崗位、相同等級的員工,應該執行同等工資待遇標準。但這樣就容易被異化為,用工單位應對同工同酬的一種對策。
    拒絕墊付
    現行法律制度明確了勞務派遣三方法律關系中,用工單位應當實際承擔派遣員工工資和社保費用。這就是勞務派遣公司不墊付原則的法律基礎,也就是說派遣公司不為用工單位墊付派遣員工工資和社保費用。
    一旦派遣公司不能堅持原則,為用工單位墊付上述費用,也就意味著無形中極大地增加自身的經營風險。
    受益歸責
    《侵權責任法》規定:“派遣員工因執行工作任務造成他人損害的,由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任;勞務派遣單位有過錯的,承擔相應的補充責任。”
    “誰用工,誰受益”是一種普通常識,“誰受益,誰擔責”則是利益義務對等的基本原則。
    派遣員工一旦出現工傷事故,工傷保險待遇賠償不足部分則應由真正用工受益方即用工單位負責承擔。
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    2002年以來,隨著事業單位人員聘用制度的推行,干部與工人的身份意識逐步得到淡化,但一種新的身份意識――“編內”與“編外”人員的身份差異意識卻在日益強化。“編內”人員享有體制內的一切基本保障和各種應有的待遇,而“編外”人員卻無法享受與“編內”人員同等的基本保障和待遇,在工資報酬、職業發展、社會保障等方面與“編內”人員嚴重不平等。 [13] 機關事業單位的編外人員原則上采取勞務派遣形式。 [14] 機關服務中心負責使用管理招聘的駕駛員、食堂工作人員、維修人員、文印人員等,但其工資由勞務派遣公司代發。 [15] 機關事業單位編外用工的使用范圍越來越廣,從后勤保障崗位的門衛保安、清潔工、駕駛員等,到管理輔助崗位的打字員、文印、檔案員、協管員等,再到專業技術崗位的醫生、護士、教師、網管等,涉及的崗位已經不再局限于一般性的輔助崗位,而是呈現了一種向高層次發展的趨勢。 [16]
    事業單位編外用工數量呈逐年增多趨勢,部分事業單位編外用工總數和核定編制數相比比例偏高。編外用工集中在衛生、文化、教育、交通建設四大行業事業單位。事業單位編外用工崗位主要有醫護人員、聘用教師、保育員、講解員、駕駛員、保安(門衛)、清潔工、食堂工作人員、服務人員、打字員等。無錫市市屬事業單位實際使用編外用工6114名,占到在編總人數的26.7%。部分事業單位編外用工人數甚至遠超出了編內人數。
    事業單位編外用人形式主要有三種,一是通過勞務市場或人才市場實施人事代理,二是通過人才公司或勞務公司派遣,三是單位直接使用。通過人才公司或勞務公司派遣已占編外用工形式主體。事業單位編外人員身份較為復雜,主要有大中專畢業生、下崗職工、進城務工人員、退役軍人、離退休人員。編外用工增加了就業渠道,在一定程度上緩解了大中專畢業生、下崗職工、進城務工人員、退役軍人的就業問題,特別是大中專畢業生的就業問題。
    事業單位編外人員總體學歷、職稱雖然低于在編人員,但隨著事業單位對專業技術人員需求的不斷增長,編外人員學歷、職稱呈高移趨勢。事業單位編外人員整體收入水平遠低于在編人員。事業單位編外人員平均年收入約為編內人員的一半,且差異較大。事業單位聘用編外人員的一個重要動因就是降低人力資源成本,因此,在同一崗位上工作,事業單位編外人員均作為臨時性用人,其待遇大大低于編內人員,同工不同酬的現象普遍存在。一些對專業技術要求比較高的事業單位聘用的編外人員中,高學歷、高職稱的人員越來越多,這些人員中不少已成為單位的業務骨干或不可缺少的中堅力量,但由于待遇(工資福利、學習進修、管理使用等)與編內人員存在多方面的差異,一定程度上影響了單位的事業發展和員工的職業生涯發展。一些輔助性、服務性、保障性的崗位人員聘用已逐步通過政府購買服務、“花錢養事”的方式解決,不再由編內人員承擔,只能靠長期聘用編外人員解決。 [17]
    機關事業單位編外用工崗位按照具體承擔的工作職責分為以下五類:
    1、執法輔助類:在具有行政執法主體資格的單位,協助行政執法人員開展行政執法工作。包括:公安、司法、城管、城建、維穩、應急、農林水、安監、交通、文化、人力社保、民政、稅務、環保、國土、市場監管等執法輔助崗位。
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    國外主要以“項目型”派遣或外包為主,占整個勞務派遣市場的7成以上。在這種派遣和外包形式中,崗位因項目的設立而存在和結束,項目周期通常在12-15個星期左右,崗位人員在項目結束后就由勞務公司派遣到其他公司的項目工作。總體而言,以崗位而論,存在臨時性、專業性、輔助性等特征。 [4]
    像日本和我國臺灣地區,將100多個行業和崗位全部列出來,只有在范圍內的工種才可以使用派遣工,除此之外使用派遣工都屬于非法。 [5] 清華大學法學院教授鄭尚元也建議,應該學習日本等國勞務派遣立法的做法,在法律上把勞務派遣的具體崗位一一列舉出來。為此,他提出兩種方案:一是在勞動合同法中直接列舉勞務派遣的具體崗位;二是授權由國務院來規定,在修改勞動合同法實施條例時對崗位范圍予以明確。 [6]
    國外以日本為例,日本在勞動法規上對勞務派遣工的適用范圍進行了嚴格、細致的規定,將允許企業使用勞務派遣工的崗位嚴格限制在26類崗位之內,且將其中24類崗位的派遣服務時間限制在一年以內,即使重新簽訂派遣合同,工人派遣的總時間也限制在3年以下。
    日本《保障工人派遣業適當運行和改善派遣工人工作條件法》(簡稱“工人派遣法”)限定可派遣的工作包括:
    (1)信息處理系統開發或計算機程序的設計和制作;
    (2)機械、儀器和設備的設計和制圖;
    (3)廣播視聽設備的操作;
    (4)廣播節目制作等;
    (5)辦公設備如計算機、打字機和電傳機的操作;
    (6)口譯、筆譯和速記;
    (7)管理人員秘書;
    (8)文書檔案和分類;
    (9)市場研究及結果分析;
    2、技術技能類:從事專業技術和崗位技能工作并具備相應專業技術職稱或國家職業資格,為實施公共管理提供技術技能支持和保障。包括:安全質量檢驗檢測、計算機網絡維護、教練、教師、衛技、速錄員、護理保健、高配操作、電工、設施設備維護維修、廚師、理發師、公車駕駛等技術技能崗位。
    技術技能類崗位可根據專業技術、職業技能水平高低細化分為三類,一類為高級專業技術職稱和高級技師,二類為中級專業技術職稱和技師,三類為初級專業技術職稱和高級工及以下。
    3、特殊工種類:從事苦、臟、累、險等特殊崗位。包括:艾滋病性病防治、B超放射、醫療廢物處置、應急處突特勤、強制醫療輔助、特種設備檢驗維修、老年兒童殘疾護理護工等特殊工種崗位。
    4、窗口服務類:面向社會提供窗口公共服務。包括:公安(戶籍、車輛、出入境和110接警話務等)、稅務征繳、就業服務、社會保險、民政服務、住房建設、國土資源、交通運輸、衛生、科技、文化、住房公積金、公共資源交易、熱線接聽、檔案查閱等窗口服務崗位。
    5、普通輔助類:協助開展業務工作、內部綜合管理、事務辦理和服務保障等工作。包括:檔案材料整理、證書制作發放、收發、打字文印、價格調查、統計調查、教學輔助、生活指導、導醫服務、收費、普法宣傳、調解咨詢、監控值班、大樓公寓宿舍管理、倉庫保管、后勤服務等普通輔助崗位。 [18]
    對于用工單位的優勢編輯
    簡化管理程序,減少勞動爭議,分擔風險和責任,降低成本費用,自主靈活用工,規范用工行為
    第一,“不求所有,但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特征。在中國舊的計劃經濟體制下,工人歸單位所有,都是單位的人,工作是終身制,端的是鐵飯碗,人員能進不能出.工人閑置浪費現象很普遍。在中國市場經濟條件下,知識經濟正在興起,工人要流動,“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。中國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出“對工人,不養而用是上上之策。”他說:“如何用工人、現在有三種.現象:一是養人用人;二是養人不用人;三是不養人而用人,對用人單位來說‘工人不養而用’是上上之策,追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多。”實行勞務派遣制,使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議,然后由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用,不與工人本人發生任何隸屬關系。應當說,以“不求所有、但求所用”為特征的勞務派遣制,特別適合于那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。
    產生背景
    勞務派遣三方關系圖
    勞務派遣三方關系圖(2張)
    勞務派遣,又稱勞動派遣、勞動力租賃,是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同,由派遣勞工向要派企業給付勞務,勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間,但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞務派遣也有叫做人事外包或者人才租賃等。
    資本主義淵源
    人才(勞務)派遣業務起源于上個世紀五、六十年代的資本主義美國,當時由于經濟結構調整,產業結構和用工形式發生了巨大變革。企業為謀求生存、發展不得不規模地裁員,被裁減員工中有一技之長的者成了人才派遣的對象,人才派遣業務運應而生。各國立法中對勞務派遣的稱謂有所不同:日本、韓國、臺灣地區使用“勞動派遣”一詞,德國將其稱為“雇員出讓”或者“員工出讓”,歐洲其他各國、美國以及國際勞工組織則將其稱之為"臨時勞動"或者"租賃勞動",并將由此形成的雇傭關系稱為"臨時雇用關系"。 [5]
    勞務派遣行業起源于20世紀20年代的美國,當時由一家名叫Samuel Workman 的公司創立了人力租賃的業務模式(Rentedhelp)。當時這家公司雇傭了一批已婚婦女,在夜間處理盤點的工作,之后又訓練她們使用計算器,然后將她們租賃給企業,讓企業可以應付臨時或者短期的人力需求。 [5] 隨后在歐洲各個國家,出現了類似的“人力租賃”業務模式,并將業務范圍擴展到臨時文書、電話接線生、郵政投遞員等不同行業工種。 [4]
    勞務派遣在20世紀70年代在日本、美國、歐洲等出現后,發展迅速。 上世紀90年代末人才(勞務)派遣業務從日本、歐美進入中國,現已出現了一些規模大、專業水平高、市場化程度強的企業。 [19]
    勞務派遣用工形式國內外都存在,但它從來都不是主流的用工方式。美國勞務派遣工占總就業人口的比例為0.9%,日本為3.4%,英國為2.6%,德國為1.2%,法國為2.1%。從總體上看,即便在市場經濟發達國家,勞務派遣比例平均為3%左右,一般也不會超過5%。而全國總工會的調查顯示,在我國一些具有壟斷性質的大型央企和事業單位,甚至有走2/3的員工都屬于勞務派遣。金融、郵政、電信、電力、石油等大型國有企業勞務派遣用工比例占職工總數的1/3以上。 [1] 勞動合同法實施前,我國勞務派遣占到用工比例的30%,勞動合同法實施后,勞務派遣超過用工比例的60%。但實踐發現,勞務派遣使勞動者缺乏職業榮譽感、喪失職業歸屬感,讓“愛崗敬業”成為歷史。 [20]
    制度引入
    通江商業建筑設計
    勞務派遣的工種
    勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》第六十六條明確規定“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。但不少用工單位在各種類型、各種時間長度的工作崗位上都實施了勞務派遣,甚至在其主營業務崗位大量使用勞務派遣工。 [3] 隨著1995年《勞動法》的實施,我國已經消除‘正式工’、‘臨時工’的二元用工體制。勞務派遣的濫用,導致了新的二元用工體制。《勞動合同法》實施后,出現了新的‘正式員工’、‘被派遣勞動者’二元用工體制。在用工單位中,被派遣勞動者承擔第一線工作,為企業發展做出直接貢獻,卻成為‘二等’員工群體。現在有一種‘逆向派遣’的怪象,一些用人單位在勞動合同法實施后,要求正式合同工與勞務公司簽訂派遣合同轉為勞務派遣工,再派回到原來的工作崗位上去。勞務派遣已經成為部分用人單位規避《勞動合同法》規定的用人單位責任的一種途徑。 [3]

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